一、强穿透：从目标、人员、机制全方面保障经营型人才培养体系的可操作性

1. 目标穿透——共识公司战略目标，是经营型人才培养的前提。公司不同战略目标下，所要求的经营人才要求和培养目标有所不同。在培养计划推动前，首要任务应当明确公司未来的业务方向及管理痛点，并在公司高管、培养对象等各个层面进行共识。

2. 人员穿透——培养计划非人力资源部或培养对象的小范围工作，而应当全公司参与。让培养体系影响的不仅是入选培养计划的几十人，而将范围与受众扩大，上到公司管理层、以往已经有经验的经营管理者，下到培养对象、以及培养对象的直接下属。在扩大培养本身学习型组织氛围素质的影响同时，借由培养项目落实管理理念的“传帮带”。而宣导实践的核心理念则是使管理层意识到帮助学员成长对学员自身与公司是双赢。

3. 机制穿透：将培养计划本身与人才发展管理制度连接应用。对于学员课程参与度较低的情况，可通过设立关联的管理制度，强化培养计划的结果应用——提升学员对培养项目的重视程度的同时，扩大培养项目的影响力，形成品牌效应，也能够传递公司重视人才发展的管理导向。

二、有标准——基于公司目标，建立清晰明确的人才标准，提高培养计划有效性

1. 基于公司目标，明晰培养目标人才画像：应基于公司目标厘清未来公司经营人才最关键的特质及能力。如对于业务突破期，创新思维、业务突破能力往往首当其冲；而在公司处于平稳发展期或下行期时，成本意识、防风险能力则尤为重要。

2. 构建立体式评价模型：经营型人才并非靠单一要项就能准确评价的专业人才，应当构建静态与动态结合、短期与长期结合的立体式评价模型，以检验公司培养成果。无论是能力要项与素质要项还是工作表现及业绩水平，均应当从多个阶段进行评估及验证，对培养对象进行能力跟踪。

三、可持续——形成基于公司发展可持续运作的模式，提高培养计划对业务的支撑性

1. 形成可复制的“不变”培养机制：如人才甄别流程、常规知识课程等

当经营型人才作为企业的战略目标时，培养计划就不是只做一次的事情，需要建立可复制的培养机制，确保培养机制资源高效利用，提高培养工作的可持续性。定期开展培养计划，做好价值宣传，让人才认可成长渠道，清晰学习路径。

2. 形成根据业务发展“变化”的培养标准：梳理公司战略目标，定期更新人才标准

上文提及，公司不同时期的人才要求不同，因此，公司经营型人才培养标准也不应不成不变。公司应当建立梳理战略目标与人才标准的链接机制，确保培养目标不偏离。且人才目标应具备一定的前瞻性，面向未来，为发展做储备。

3. 形成人才蓄水池机制，确保培养对象甄别有基础、有储备

为保证培养计划持续性，从而能源源不断的供给企业所需的人才并提升组织综合的能力，则提出对企业建立两类人才蓄水池的要求。人才池本身的运维也与企业的人才发展工作计划进行连接。在界定培养计划的开展范围时，也可以将人才池的入池评估作为培养计划开展的一部分。

结语

构建经营型人才内部培养的体系在各个环节均要围绕公司的发展规划目标，并需要企业管理者做好持久战的准备。下一步，佐佑将结合实践经验，介绍为经营型人才培养体系提出的推进实施点。

（湖北研楚教育咨询有限公司）