01青年人才培养的五大心法
在新世代人才发展的整个框架下面，我们总结出五个非常重要的核心。（湖北研楚教育咨询有限公司）
1、组织价值观融合 Living the values
我们要想把个体和组织的价值观进行融合，就需要去对话和沟通，来呈现我们的组织是一个怎样的公司，我们会看中哪些重要的价值观？行为的要素有哪些？公司从哪里来的，未来往哪里发展？工作方式又是怎样的？怎么样去应对整个行业，或者整个环境发展的机遇和挑战？
2、学习和贡献 Growing
同时，组织也要设计非常丰富的学习活动和体验，包括角色和心态的转换，还有知识技能的储备，提供轮岗、斜杠的发展机会，及时高频的辅导和反馈等等。
3、职场生态圈和组织资源 Connecting
把职场当作是一个生态圈来看，我们如何跟这个组织进行联结？我们要能看到，组织内外的价值链，我们怎么样能够进行跨部门的协作？我们的伙伴在哪里？我跟周围的人的关系如何？在工作环境中，和他人社交、协作、共创，能够彼此互相学习。
4、导师带教/教练辅导 Guiding
组织如何能够引导年轻人才，能够做出正确的决定，如何去学习，如何有节奏有效地开展工作，有导师的带教辅助，提升问题解决的认知和能力，甚至是说对于整个行业的发展趋势和挑战，对整个业务环境和竞争，都要能够有一个高屋建瓴的输入和指导。
5、认可和展示机会 Empowering
能够及时看到他们在学习当中的成果，在工作当中交付的有价值的部分，给他们有投入项目的机会，有展示的机会，有调派的机会，甚至还有一些适度的授权和工作中的自主度。
围绕这五点，形成了我们对于新世代人才发展的整个核心理念。
02“三横三纵”培训生全旅程设计
围绕青年人才发展的理念，才程有“三横三纵”的培训生全旅程设计，适合2-3年的培训生培养项目。
横向有三层，纵向有三个阶段。
横向的三层代表培训项目中的3个主体：
上面一层代表组织的土壤赋能
包括内部导师培养、教练、高管谈话、轮岗培养路径设计等等，这些都是给培训生创造一个具有支持性的成长环境，同时，也是在培训生项目中，有节奏有效地提升导师团队、HR团队的生涯滋养力，促使培训生能够愿意并且主动寻找组织的内部资源和支持。
中间一层代表trainee的自我发展
包括线下和线上的学习、翻转课堂、配套的成长日志、自组织自运营的项目小组、内部分享机会、CSR实践活动等等。
底下一层代表系统性的产出加持
这里面包含了与轮岗计划匹配的绩效体系、迷你评价中心、多方会谈反馈等等，来确保所培养的年轻人才，能够符合组织发展所需的继任者计划、能力基准等。
纵向的三个阶段分别是：
第一阶段 → 开启征程 Start Journey
开营阶段，需要做好成长档案、导师共识、开营仪式。
中间阶段 → 融入成长&突破创新 Growing & Breakthrough
这是培训生发展的关键阶段。
培训生成长日志Growth Journal， 大部分企业都比较倾向于使用成长日志来贯穿整个旅程，它就像是一本由培训生自己完成的攻略宝典一样，随着旅程的深入，以企业的人才发展70/20/10原则，逐渐把一路的学习、启发、感悟、思考等等记录下来，让付出和变化“可见”。
在培训生的能力学习和提升方面，有很多企业在项目初期，会给新人提供指定的自我诊断和探索类的测评，并结合每一位培训生的个人档案，有针对性地挑选才程的版权精品系列课《致胜未来的9大职场超能力©》，选择集中的重点模块，设计融入在成长的关键阶段。通过系统化、线上灵活学习、线下实践积累并收获导师的辅导反馈，真正把与时俱进的职场能力，内化成自己的竞争力。
在轮岗经理和导师端，会有专门的带教和辅导工作坊，来明确角色分配和关键目标，掌握年轻人才的画像和职场期待，辅导培训生的框架和锦囊，并带领轮岗经理和导师一起，结合业务战略和组织发展需求，设计出不同画像培训生的轮岗培养路径。
与此同时，我们还鼓励企业给培训生提供“自组织自运营”的机会和资源。让培训生拥有相对自由的发挥空间，能够把这一个阶段的学习和成长的主动权握在自己手里。
配合着一些富有挑战性、创造性的任务，在升级打怪的挫败和成就交错中，体会培训生之旅的不易和珍贵。
收尾阶段 → 成长嘉许 Landing & Graduation
最后一个阶段就是定岗阶段。培训生们将欣喜地迎来毕业礼，所有培训生、轮岗领导、Care-taker、Mentor导师齐聚一堂，在感恩与嘉许中，在对下个阶段的共创和憧憬中，迈向新的征程。
同时，我们也会协助企业一起，帮助培训生厘清未来方向，制定下一阶段的发展计划，帮助定岗事业部生成LDP profile，探讨后续发展建议等等。
在未来，希望我们能和更多注重人才培养的企业一起，修炼代际共创共赢的智慧，不管是轮岗经理/导师，还是青年人才，都能够弥合差异、促进互相学习、推动合力创新，为组织的发展创造更多可能！
（本文来源：职业才程）
（湖北研楚教育咨询有限公司）
